説明
ルーウィンの力場分析は、変化の推進力と抑制力を特定するためのツールです。推進力とは変化を促す力であり、抑制力とは変化に反対または抵抗する力です。変化をより迅速に実現するには、推進力を増強（増加または強化）し、抑制力を減少または除去する必要があります。参考文献：
https://apmg-international.com/sites/default/files/Change%20Management%20Foundation%20Sample%20Paper (11ページ)

説明
ソーシャルメディアは、人々のオンライン上での交流とコラボレーションを可能にするコミュニケーションチャネルの一種です。ソーシャルメディアは、情報、フィードバック、サポート、そしてイノベーションを提供できるため、変化の過程においてエンゲージメントとコラボレーションを促進するために活用できます。しかしながら、ソーシャルメディアには、誤情報、注意散漫、対立といった課題やリスクも伴います。したがって、変化の過程においてソーシャルチャネルを最大限に活用するためのベストプラクティスは、ソーシャルメディアの適切な利用方法（目的、トーン、頻度、メッセージの内容など）を人々に明確に伝えることです。それ以外の選択肢は、ソーシャルメディアの無制限または制限された利用を推奨することになり、変化に悪影響を及ぼす可能性があるため、ベストプラクティスとは言えません。

創発的変化とは、外部から押し付けられるのではなく、組織内部から発生するタイプの変化です。創発的変化は、組織内の人々の間で発生する相互作用とコミュニケーションのパターンである複雑な対応プロセスの影響を受けます。これらのプロセスを管理するには、変革リーダーは特定のイベントではなく、変革の主な目的に焦点を当てるべきです。そうすることで、変革に対する共通のビジョンと方向性を策定するのに役立ちます。他の選択肢は、複雑な対応プロセスの管理には適していません。なぜなら、それらのプロセスを無視したり、制限したり、過剰反応したりすることで、変革の創発と適応を妨げる可能性があるからです。参考文献：https://apmg-international.com/sites/default/files/Change%20Management%
20Foundation%20Sample%20Paper%2032%20-%20v1.0.pdf (11ページ)

説明
ハーズバーグの研究によると、職務満足度と不満足度は、動機づけ要因と衛生要因という2つの異なる要因によって左右されます。動機づけ要因とは、達成感、承認、責任、昇進、成長など、職務満足度とモチベーションを高める要因です。衛生要因とは、職務満足度にはつながらないものの、欠如または不十分な場合には不満足度につながる要因であり、労働条件、給与、安定、監督などが含まれます。したがって、責任は職務満足度を高める動機づけ要因となります。参考文献：
https://apmg-international.com/sites/default/files/Change%20Management%20Foundation%20Sample%20Paper (11ページ)

包括的かつ詳細な説明：
APMGにおける継続的な変更サイクル（発見、アイデア、優先順位付け、実行）は反復的です。アクションをタスクに分解するのは、計画を実行する「アクション」の段階です。以下を分析してみましょう。
*発見：ニーズ（例：士気の低下）を評価します。まだタスクはなく、洞察のみです。
*アイデア：解決策（例：より良いコミュニケーション）を生み出します。まだ概念的な段階です。
*優先順位付け：アイデアを優先順位付けします（例：トレーニングを最優先）。「何を」ではなく「どのように」行うかを定義します。
*アクション：正解。計画をタスクに分割して実行します（例：「トレーニングのスケジュール設定」と「キャンペーンの開始」）。APMGでは、ここで管理性を重視しています。
*例: トレーニングによる士気の向上は、アクションで実行可能なステップ (トレーナーの予約、日付の設定など) に分割されます。