ある組織は地理的な組織構造を採用することを決定しました。複数のオフィスがあります。
ヨーロッパ全域にオフィスがあり、アジアでは特に中国の深圳にオフィスがあります。ヨーロッパのオフィスは
本社と非常にうまく統合されていますが、中国オフィスはかなり独立して運営されています。
このオフィスは、海外からの駐在員の受け入れや現地の人材育成に最も抵抗感を抱いている。
実際、本社は採用と昇進のほとんどが縁故主義に基づいていると疑っている。
このシナリオにおいて、中国オフィスには以下のギャップは存在しません。

ある企業が生産拠点を中国・深圳へ移転することを検討しています。人事部長は、当該地域における熟練労働者の需給、採用コスト、そして離職率の動向を把握する任務を負っています。この環境調査を実施するにあたり、これらの指標を最もよく表す要因はどれでしょうか？

ある企業は、中国北京の新オフィスで新しいポジションを補充するために、国際派遣プログラムを実施することを決定しました。人事専門家の協力を得て、経営陣は、そのポジションに最適な候補者の職務固有の選択基準のリストを完成させました。
面接プロセスでは、様々なツールを用いて成功要因を特定します。候補者と内定受諾者を決定した後、人事担当者はベンダーと連携し、赴任前と赴任中に異文化研修を実施し、移転に必要なあらゆるロジスティクスを計画します。また、人事担当者は、メンターや駐在員コミュニティなど、赴任前と赴任中に駐在員のオリエンテーションを行うための連絡先や面談の設定など、駐在員を支援します。このシナリオでは、国際赴任を成功させるために、以下のどのアクション項目が忘れられていたでしょうか？

次のどれが、個人による不適切な意思決定プロセスの潜在的な結果ではないでしょうか？
海外任務に挑戦することを決意しましたか?

最も給与の幅が広い可能性のある従業員のカテゴリーはどれでしょうか?