セクション: 巻G
説明/参照:
回答オプションDが正解です。
一般的に、従業員が自主的な健康維持活動（C）、個人消費のために調理された食品の摂取（A）、または風邪／インフルエンザ（B）に従事している場合、怪我は業務外とみなされます。これは以下の2つの理由から重要です。
OSHA の記録可能性を決定し、労働者災害補償制度の下での補償可能性を決定します。
章: リスク管理
目標: 復習問題

説明/参照:
回答オプションAが正解です。
臨時従業員には、1994 年の「制服軍人雇用および再雇用権利法」に基づく復職権はありません。
選択肢Bは不正解です。臨時従業員には復職権はありませんが、非臨時従業員には復職権があります。
選択肢Cは不正解です。90日間の通知期間は、臨時雇用者の復職に有効な基準ではありません。
選択肢Dは不正解です。この法律では雇用主に臨時労働者の復職を義務付けていないため、この記述は有効ではありません。
参考資料: Professional in Human Resources Certification Guide、Sybex、ISBN: 978-0-470-43096-5。
第7章：従業員と労使関係。HR Certification Institute発行の公式PHRおよびSPHR認定ガイド、ISBN：978-1-586-44149-4、セクションIII、The US Body of Knowledge。
章：従業員と労使関係
目的: 連邦雇用法

説明/参照:
回答オプションAが正解です。
ヴルームは自身の理論を3つの用語で説明しています。期待性（個人が目標を達成する能力をどのように評価するか）、手段性（個人が目標を達成できると信じているかどうか）、そして価値（期待される目標が、それを達成するために必要な努力に見合う価値があるかどうか）です。アダムズの公平性理論（B）は、人々は常に仕事に投入するものと、そこから得られるものを比べていると述べています。
マクレランドの獲得欲求理論 (C) によれば、人々は次の 3 つの要因のいずれかによって動機づけられるとされています。
業績、所属、権力といった要素は、管理者が従業員とどのように関わっていくかを説明する。マクレガーの理論Xと理論Y（D）は、管理者が従業員とどのように関わっていくかを説明しています。理論Xの管理者は独裁的で、従業員は責任を負いたくないと考えている。
Y理論のマネージャーは、従業員が課題に積極的に対応してくれると信じ、意思決定プロセスへの参加を促します。詳細は第2章と第5章をご覧ください。
章: HRプロフェッショナルに必要なコア知識
目標: モチベーションの概念

正解はAです。組合代表または経営陣は、投票が投票箱に投じられる前にのみ、投票に異議を申し立てることができます。章：従業員と労働関係　目標：復習問題

包括的かつ詳細な説明：
仕事の満足度は、タスクのアイデンティティと自律性の両方を高めることで改善できますが、どちらもスコアは低い (5 点満点中 2 点)。
ポジションの範囲を拡大すると (D)、タスクのアイデンティティが強化され、従業員が製品/プロセス全体を理解できるようになります。
緯度 (E) が増加すると自律性が向上し、権限委譲と意思決定の所有権が強化されます。
これらのアクションは、従業員のエンゲージメントとモチベーションの基本的なフレームワークである職務特性モデル (HackmanandOldham) から導き出されます。