説明/参照:
回答オプションDが正解です。
リスクマネジメントは、人事部門の従来の安全管理の役割にとどまらず、EEOコンプライアンス（C）、人材計画（A）、従業員関係（B）といった他の人事機能にも影響を及ぼすことがよくあります。リスクマネジメントは、内部要因、外部要因、データ要因、従業員要因を問わず、ビジネスリスクの排除または軽減を中心としています。詳細は第4章、第7章、第8章をご覧ください。
章: リスク管理
目標: リスク管理

参考：「http://en.wikipedia.org/wiki/Job_evaluation」
章: 報酬と福利厚生
目標: 総報酬の定義

説明/参照:
回答オプションCが正解です。
バーンアウトは、従業員のストレスによってパフォーマンスをさらに低下させる症状です。雇用主はストレスを認識し、ストレスによって引き起こされる問題に対処する必要があります。バーンアウトは仕事に関連したものですが、米国では、バーンアウトの発生を防ぐことが企業にとって最善の利益となるため、バーンアウトの責任の大部分は労働者個人と企業にかかっています。米国国立労働安全衛生研究所（NIOSH）は、冊子「職場におけるストレス」の中で、その対策を概説しています。
選択肢Dは不正解です。モチベーションの低下は起こり得ますが、バーンアウトという表現の方が適切です。
選択肢Bは不正解です。離職の約40%はストレスが原因です。しかし、離職は必ずしも従業員の症状であるとは限りません。
選択肢Aは不正解です。ストレスは腫瘍を引き起こす可能性がありますが、この症状にはより複雑な健康問題が関与しています。最適な答えは燃え尽き症候群です。
参考文献：PHR試験対策、ピアソン・エデュケーション、ISBN：978-0-7897-3677-2。第8章：リスク管理。
公式 PHR および SPHR 認定ガイド、HR Certification Institute、ISBN: 978-1-586-44149-4、セクション III、米国 HR 知識体系。
章: リスク管理
目的: リスク評価

包括的かつ詳細な説明：
医学的な制限または配慮の要請がない限り、雇用主は措置を取ってはなりません。
能力や安全性について推測することは差別に当たる可能性があります。
PDA および ADA に基づき、医師によって立証された正当な医学的制限または安全上の危険がない限り、雇用主は妊娠中の従業員の就労を許可する必要があります。

セクション: 巻C
説明/参照:
回答オプションAが正解です。
すべてのシナリオのうち、配管工が 1 つの作業現場から別の作業現場まで移動する場合にのみ時間給の支払いが適用されます。
選択肢Cは不正解です。毎日の通勤は時間手当の対象にはなりません。
選択肢Dは不正解です。パイロットの待機時間は補償対象となりますが、これは移動時間補償の例ではありません。
選択肢Bは不正解です。職場までの移動時間は補償の対象にはなりません。
参考資料: Professional in Human Resources Certification Study Guide、Sybex、ISBN: 978-0-470-43096-5。
第6章：総報酬。公式PHRおよびSPHR認定ガイド、HR Certification Institute、ISBN：978-
1-586-44149-4、セクション III、米国知識体系。
章: 報酬と福利厚生
目標: 総報酬の定義