説明: 雇用主に承認要求を提出する前に、労働組合は従業員から署名入りの承認カードを取得する必要があります。これは基本的に、労働組合を結成する意向についての従業員からの公式声明を提供し、労働組合結成活動が従業員から支持されていることを NLRB に知らせることになります。次に、NLRB に自主的な承認を求める請願が行われます。交渉上の立場を確立したり、代替案について話し合うために雇用主と会ったりすることは組合自体の活動ですが、実際の組合結成プロセスの一部ではありません。

説明: 総報酬戦略の目的は、予算を見直し、従業員を維持する報酬を確立するために予算のどれだけが利用できるかを調べることです。（さらに、総合報酬戦略は、潜在的な従業員の獲得と採用活動へのモチベーションの向上に貢献します。） 選択肢 A は不正解です。総報酬プログラムは給与をカバーする可能性がありますが、総報酬戦略は基本給よりも高額です。総報酬戦略は雇用主のブランドとは無関係であるため、選択肢 B は不正解です。選択肢 C は不正解です。なぜなら、総報酬戦略は従業員間のチームワークの創出とは無関係だからです。また、総報酬戦略は組織変化の認識とは無関係であるため、選択肢 E は不正解です。

説明: シームレスな組織の際立った特徴は、階層の欠如です。シームレスな組織では、従業員は部門に配置されず、コミュニケーションも制限されません。組織内には、部門別であろうと地理的であろうと、従来の境界線は存在しません。

説明: 経営陣と従業員の間のコミュニケーション不足は、組織のライフサイクルの成長段階でよく見られる問題です。この段階では、組織は多くの場合、新しい管理層を追加するため、以前は上司に自由にアクセスできた従業員は、すぐにフィードバックを得るのが難しいと感じるかもしれません。これはベテラン従業員にとって疎外感をもたらす可能性があります。アウトソーシングは、組織がまだ業務を処理する独自の部門を設立していない、ライフサイクルの初期段階によく見られます。過剰な官僚主義とその結果として生じる非効率は、成熟した組織や衰退している組織ではよく見られます。最後に、成長が止まり衰退段階に入った組織は、市場の変化に迅速に対応できないという問題に悩まされる傾向があります。

説明: ディアドラは週 10 時間働くごとに、FMLA 休暇週の 4 分の 1 を使用します。これは、短縮スケジュールでの休暇の時間数を通常のスケジュールでの時間数で割ることによって計算されます。FMLA 休暇がまだ 3 週間残っているため、ディアドラさんは休暇が期限切れになるまでに、この短縮スケジュールで 12 週間働く可能性があります。