人事担当副社長は、交渉を成功に導くための準備をすることで、人間関係構築能力を発揮します。
交渉に臨む前に、準備をし、何を達成したいのかを明確にすることが重要です。会議の開始時には、交渉相手との信頼関係を築くために、歓迎的で快適な雰囲気を作り出すことが重要です。これが、会議と議論の成功の基盤となります。

FLSA違反の可能性に関する苦情が1件でもあれば、政府の監査が実施される可能性があります。そのため、企業はFLSAの規則を真剣に受け止めることが求められており、人事担当者は意図しない違反を避けるためにも、規則を熟知していなければなりません。他の選択肢（2、3、5）はいずれも難易度が高すぎます。多くの苦情が発生する頃には、監査は既に進行中か、完了しているでしょう。

信頼性と妥当性の要件は、保護対象者に対する差別を回避するという明確な目的のために確立されています。選択肢Aは不正解です。すべてのテストで同じ結果を保証することは意味がありません。その時点ではテストに価値がなくなるからです。選択肢Cは不正解です。新しいポジションの候補者に対するテストは、候補者の資質を評価するためのものであり、企業の成功率を定量化するものではないからです。選択肢Dは曖昧すぎるため不正解です。このようなガイドラインは常にテストのより良い基準を作成することを意図していますが、これは正解となるほど具体的ではありません。

企業は特定の職種のみを検査対象とすることができます。大きな責任を負う従業員や重機を操作する従業員のみに薬物検査を限定している企業もあります。
定期的な薬物検査プログラムは、薬物使用歴のある従業員に検査を回避する方法を考え出す機会を与えるため、効果が低くなります。違法薬物検査は健康診断とはみなされませんが、アルコール検査は健康診断とみなされ、ADA（米国障害者法）によってそのように規制されています。雇用前薬物検査は、採用のオファーに先立って実施されるべきではなく、むしろ採用のオファーの一環として実施されるべきです。

認証取り消しは、従業員が後に同じ組合または別の組合に加入することを妨げるものではありません。認証取り消しは必ずしも組合に問題があることを示すものではありませんが、従業員が主導して行う必要があります。組合が認証を取り消す理由は、組合の有用性が失われた場合や、労働者が組合の干渉を受けずに経営者を訴えたい場合などです。認証取り消しのプロセス中、雇用主は従業員にロビー活動を行うことは許可されておらず、認証取り消しの投票を行うには、従業員の30%がNLRBに請願するだけで済みます。