人事担当者は、新しいプロセスを反映した目標を業績評価に組み込むことで、新しいプロセスの遵守を支援できます。業績目標は、従業員が理解しやすい透明性のあるものでなければなりません。また、変革イニシアチブの結果として生じた新しい目標と責任を反映するものでなければなりません。

人事担当者は、人材派遣契約書を作成する際に弁護士に相談する必要があります。契約書に終了日を設定しないよう注意し、不満が生じた場合に解約できるようにする必要があります。また、一般的な契約書の書式も避けるべきです。最後に、派遣会社のサービスの価格交渉も重要です。

ERM の期待に従い、人事担当者は問題の是正に合理的な手法を用いるべきです。ハロルド氏の場合、書類不備の問題に対処する最善の選択肢は、書類が確実に完了していることを確認するために四半期ごとに書類の見直しを行うことです。その他の回答は、いずれも ERM の要件に適合しない極端な回答です。責任者を解雇しても、問題が完全に解決される保証にはなりません。新しい部署を新設しても、書類作成作業が増えるだけで、書類作成プロセスがさらに複雑になる可能性があります。ERM のプロセスには、人事担当者が連邦政府機関に猶予を要請できるような規定はありません。ルールは既に制定されており、遵守する必要があります。

クルト・ルーヴィンの古典的な三段階変革プロセス理論は、変革を分かりやすい3つのステップで説明しています。すなわち、現状を一旦固定化し、変革を実行し、そして新たな現状を再び固定化するというものです。しかし、この理論は、変革が容易ではないこと、そしてダイナミックな職場環境においては「現状維持」という考えは幻想に過ぎないことを考慮していません。組織や変革の内容によっては、リソース管理、判例、顧客からのフィードバックなどが要因となる場合もありますが、これらは変革のプロセスと結果に影響を与えるダイナミックな環境を構成する多くの要素の一つに過ぎません。

約束不履行とは、雇用主が従業員に対し、ある行為の完了に対して何らかの報酬を提供したにもかかわらず、その報酬を履行しなかった状況を指します。名誉毀損とは、書面による中傷の一種です。擬制解雇とは、雇用主が敵対的な労働条件を作り出した際に、従業員が退職を決意した状況を指します。信義誠実義務とは、単にコモンローの伝統に過ぎず、共に働く人々は互いに公平かつ誠実に行動することが期待されます。