適性テストは、候補者の能力、スキル、または新しいタスクを学習する能力を評価します。従業員を新しいコンピュータ システムの管理のために雇用する場合、適性テストは、新しいシステムを学習するのに最適な候補者を特定するのに役立つ場合があります。また、新しいチームや新しい組織についても学習します。異文化評価ツールは、候補者のさまざまな人口統計の人々や場所に対する精通度と機敏性をテストするため、グローバル企業/環境で雇用されるポジションに役立つ場合があります。認知能力テストは、候補者の生の知性を評価するため、特定のスキル、知識、または推論能力を必要とするポジションに役立つ場合があります。性格テストは、態度、感情的反応、動機など、より個人的な特性を測定します。採用前スクリーニングで性格テストを使用することは、職務内容に該当しない場合、プライバシーの侵害または差別的性質と見なされる可能性があることに注意することが重要です。

海外腐敗行為防止法（FCPA）は、米国企業による外国政府への贈賄を防止するために制定されました。この法律は、商品の違法取引（選択肢A）や輸入水準の変更（選択肢B）とは一切関係がありません。この法律のより大きな役割は公正な基準を維持することですが、選択肢Cは、公正な基準の性質が明確ではないため、誤りです。

BFスキナーの戦略の4つ目は消去です。他の選択肢である終了、奨励、実現は、スキナーが具体的に提示した戦略ではありませんが、彼が説明した4つの戦略に当てはまる可能性があります。正の強化とは、望ましい行動に対して正の報酬が与えられる戦略です。負の強化とは、望ましい行動に対して、否定的な状態や条件を排除することで報酬が与えられる戦略です。罰は、これら2つの強化戦略に似ていますが、望ましくない行動を排除するように設計されています。消去は、行動が強化なしにどれだけ長く持続するかを測る尺度です。

1947年の労使関係法（CLMPA）は、タフト・ハートレー法（または単にタフト・ハートレー）とも呼ばれています。ノリス・ラガーディア法は、他に名称がありません。ワグナー法は、全国労働関係法（NLRA）の別名です。ランドラム・グリフス法は、労使報告開示法（LMRDA）とも呼ばれています。

労働組合は、雇用主に承認要求を提出する前に、従業員から署名入りの承認カードを取得する必要があります。これは、実質的に従業員からの組合結成の意思に関する公式な表明となり、組合結成活動が従業員の支持を得ていることをNLRBに知らせるものです。次に、NLRBへの自主的な承認の請願が行われます。交渉姿勢を確立し、代替案について雇用主と協議することは、組合自身の活動ですが、実際の組合結成プロセスの一部ではありません。