相関係数が+0.8であれば、生産性は経験とともに向上するという最も強い示唆となります。正の相関係数のみが、生産性と経験が正の相関関係にあることを示します。負の相関係数は、生産性は経験とともに低下することを示します。そのため、最も強い相関関係を示すのは-0.9（選択肢D）ですが、答えは+0.8となります。

従業員選考手続きに関する統一ガイドラインは、雇用主は保護対象クラスへの悪影響が最も少ない選考ツールを使用しなければならないと規定しています。もちろん、この規定は雇用主が複数の選考ツールを利用できる場合にのみ適用されます。他に選択肢がない場合、雇用主は保護対象クラスに悪影響を与える選考ツールを使用することもできます。UGESP（従業員選考基準規則）によれば、保護対象クラスの選考率が通常の選考率の-またはそれ以下である場合に悪影響が生じます。

強制配分では、通常、従業員はベルカーブに沿って評価されます。一対比較では、各従業員のパフォーマンスは他の従業員のパフォーマンスとの関連で評価されます。ランク付けシステムは通常、従業員の人数が少ないグループには適していますが、人数が多いグループでは体系化が困難になる場合があります。名義尺度は、従業員評価システムの一種とはみなされません。

フィッチ社の従業員は、常に見通しを持っています。従業員が自分の業績が将来の報酬を決定すると感じている時、見通しは存在します。従業員が常に見通しを持っている企業は、より高い業績を上げる傾向があります。権利意識の高い企業は、従業員の勤続年数に応じて報います。内発的報酬とは、仕事がうまくいったときに得られる喜びと満足感です。企業は、従業員にとって内発的報酬を生み出す機会を最大限に高めるよう努めるべきです。受託者責任とは、他者の事柄、特に財務に関する事柄を適切に取り扱う義務です。

人事担当者は、組織内でのコミュニケーションと変革の推進において重要な役割を果たします。コミュニケーションの透明性は、情報がすべて良いニュースでなくても、信頼関係を築き、不安を軽減するのに役立ちます。未知の情報は、従業員の不安、不信感、不満を強く煽る可能性があります。機密情報や専有情報を扱う場合には、情報の区分化と制限が必要になる場合もありますが、ビジネス上絶対的な必要性がない限り、これらを主要な戦略とすべきではありません。従業員から変革への賛同が得られなければ、プロセスはより困難になるか、完全に失敗する可能性があります。従業員を安心させることは、短期的には変革に対する不安を和らげるのに役立ちますが、変革プロセスが一部の従業員にとって好ましくない、または不快な結果につながる場合、不誠実または欺瞞的と見なされる可能性があります。