無給労働体験 (NPWE) は、障害のある学生や求職者が、雇用主から賃金を受け取ることなく、さまざまな職場環境や業務に触れる機会です1。NPWE の目的は、職業の探索、評価、訓練を提供し、競争力のある総合的な雇用への移行を促進することです2。したがって、NPWE は、参加者や労働市場に対して搾取的、差別的、または有害でないことを保証するために、特定のガイドラインと規制に従う必要があります3。
NPWE の重要なガイドラインの 1 つは、正規従業員を解雇したり、既存のサービス契約を損なったりしてはならないということです4。これは、NPWE 参加者が、有給労働者が行うであろう業務、または有給労働者の時間や賃金を削減するような業務を行ってはならないことを意味します5。また、NPWE 参加者を、欠勤した従業員の補充やピーク時の雇用主の労働需要を満たすために使用してはなりません。NPWE は主に雇用主ではなく参加者の利益を目的としていなければなりません。
この場合、オプション B が NPWE のガイドラインに違反する可能性が最も高くなります。スーザンは、タオルの掃除や畳み、床の掃除、その他の雑務など、通常は美容師が行う作業を行っているからです。彼女の仕事は有給労働者である美容師を助け、彼らの仕事量や労働時間を減らす可能性がある。この状況は、スーザンが職業的関心や目標に合致する有意義または関連性のある仕事活動に従事していないため、スーザンが学校や雇用主から適切な指導、監督、または支援を受けていないことを暗示している可能性もあります。したがって、オプション B は有効な NPWE ではなく、正規従業員の搾取または解雇の一形態です。参考資料: 1: VA の無給労働経験ファクトシート、1 ページ 2:
認定雇用支援専門家候補者ハンドブック、5 ページ 3: CESP 試験内容の概要、ドメイン 2、2Q 4: CESP 試験内容の概要、ドメイン 1、1K 5: CESP 学習ガイドのフラッシュカード、質問 9 : CESP 学習ガイドのフラッシュカード、質問 10 : CESP学習ガイド フラッシュカード、質問 11

CESP ハンドブック 1 によると、人が自分のコミュニティで競争力のある雇用に備えるための最低基準は、働きたいという願望です。これは、雇用適性の推定という核となる価値観に基づいており、障害のあるすべての人が適切なサポートと機会を得て地域社会で働くことができることを意味します1。他の選択肢 (B、C、D) は最低基準ではなく、個別の雇用とキャリア計画、コミュニティの調査と雇用開発、職場と関連サポートを通じて開発または提供できるスキルやリソースです1。参考文献： 1：認定就労支援専門員ハンドブック、10ページ。

障害感受性トレーニングは、障害のある人々のニーズや経験に対する意識と理解を高めることを目的とした教育の一形態です。これは、雇用主と従業員が、障害のある人々が評価されサポートされる、より包括的で敬意を持った職場環境を育むのに役立ちます。障害に対する配慮に関するトレーニングは、職場で障害のある人に影響を与える可能性のある差別、嫌がらせ、固定観念を防ぐのにも役立ちます。障害に対する配慮トレーニングは、障害のある人々の尊厳、権利、労働力への完全な参加の促進など、CESP 認定の中核となる価値観と原則と一致しています1。
他のオプションは次の理由により正しくありません。
A. 障害のある従業員に対する特別な扱いは、その従業員が職務を遂行する能力がないこと、または他の従業員が持たない特権を受ける権利があることを意味する場合があります。これにより、同僚の間で恨みや偏見が生まれ、従業員の自尊心や自主性が損なわれる可能性があります2。
C. 包括的な雇用ポリシーは良い慣行ですが、多様な労働力を確保するには十分ではありません。インクルーシブな雇用方針には、障害のある従業員の定着と昇進を支援するために、障害に対する配慮トレーニング、合理的配慮、指導、キャリア開発などの他の措置を伴う必要があります3。
D. 障害のある従業員のための別のランチルームは、統合と包摂の原則に違反する分離の一形態です。また、障害のある従業員にとっては孤立感や疎外感が生じ、同僚の社会的ネットワークや職業上のネットワークから疎外されていると感じる可能性もあります4。参考文献:
1: CESP 候補者ハンドブック、5 ページ
2: 障害感受性トレーニング: それは何ですか?なぜ重要ですか?
3: 包括的な雇用ポリシーを作成する方法
4: 職場におけるインクルージョンの重要性