CESP 候補者ハンドブック 1 によると、ドメイン 4: 職場および関連サポートでは次のタスクがカバーされています。
4.1 米国障害者法 (ADA)、家族および医療休暇法 (FMLA)、およびその他の関連する法律や政策を含む、雇用に関連する自分の権利と責任を個人が理解できるように支援します。
4.2 社会保障の就労奨励金、医療保険、その他の公的給付金を含む給付金の計画と支援を個人が理解し、利用できるように支援する。
4.3 個人が同僚、上司、指導者、ピアネットワーク、権利擁護団体など、職場や地域社会で自然かつ正式なサポートにアクセスし、利用できるように支援する。
4.4 個人が雇用目標を達成し、職場の問題に対処するために、自己主張と自己決定のスキルを開発および活用できるように支援します。
4.5 個人がストレス、障害関連の課題、雇用に影響を与える可能性のある個人的な危機に対処するための戦略を策定し、使用できるよう支援する。
4.6 個人が仕事や仕事関連の活動に往復する交通手段にアクセスし、利用できるように支援する。
4.7 個人が支援技術、設備、その他のリソースにアクセスして使用できるように支援し、仕事のパフォーマンスと満足度を向上させます。
4.8 個人が継続教育、トレーニング、昇進などのキャリアアップの機会にアクセスし、利用できるように支援する。
雇用支援サービスの資金源となる唯一の選択肢は C. Ticket to Work (OTW) です。Ticket to Work プログラムは、社会保障障害受給者が雇用を見つけて維持し、収入を増やし、給付金への依存を減らすのを支援する自主的なプログラムです2。このプログラムは、受益者に、雇用ネットワーク (EN) または州の職業リハビリテーション (VR) 機関と呼ばれる認定プロバイダーによる、キャリア カウンセリング、就職斡旋、継続的サポートなどの無料雇用サービスへのアクセスを提供します2。このプログラムはまた、健康保険の継続、給付金の迅速な回復、医療審査からの保護など、参加する受益者に労働奨励金と保護を提供します2。
その他のオプションは、就労支援サービスの資金源ではありません。オプション A の労働機会税額控除 (WOTC) は、退役軍人、元重犯罪者、補足栄養支援プログラム (SNAP) 受給者など、特定の対象グループの労働者を雇用および維持する雇用主が利用できる連邦税額控除です3。オプション B の勤労所得税額控除 (EITC) は、低所得から中所得の勤労者およびその家族、特に子供がいる世帯を対象とした還付可能な税額控除です4。オプション D、障害を持つアメリカ人法 (ADA) は、雇用、教育、交通機関、公共および民間の施設へのアクセスを含む公共生活のあらゆる分野における障害のある個人に対する差別を禁止する公民権法です5。参考資料: 1: CESP CandidateHandbook 2: Ticket to Work プログラムの概要 3: 労働機会税額控除 4: 稼得所得税額控除 5: アメリカ障害者法

CESP 受験者ハンドブック 1 によると、CESP 認定のドメイン 3 はコミュニティの研究と雇用開発をカバーしており、これには次のタスクが含まれます。
3.1 コミュニティ調査を実施して、求職者の雇用目標とサポートのニーズに合致する潜在的な雇用主と雇用の機会を特定します。
3.2 雇用主および地域パートナーとの関係を構築および維持し、雇用の開拓と就職を促進します。
3.3 求職者と雇用主の両方のニーズと好みを満たすカスタマイズされた雇用機会について交渉します。
3.4 求職者が採用プロセスの準備をし、採用プロセスに参加できるよう支援します。
障害のある人々が地域社会の労働力の主流に確実に受け入れられるようにするための最も効果的な戦略は、障害のある人々を積極的かつ包括的な方法で表現するマーケティング アプローチを開発することです。これは、雇用支援専門家が雇用主や地域パートナーとの関係を構築し、維持して、雇用の開発と紹介を促進することを要求するタスク 3.2 と一致します。雇用支援専門家は、前向きかつ包括的な方法で障害者を表現するマーケティング アプローチを開発することにより、従業員、顧客、国民としての障害者の価値と可能性に対する意識を高め、態度を変えるのに役立ちます。これは、生産性、イノベーション、顧客満足度の向上など、職場におけるダイバーシティとインクルージョンの利点を促進するのにも役立ちます23。
他の選択肢は、障害のある人々に対する障壁、固定観念、または差別を生み出したり強化したりするため、障害のある人々を地域社会の労働力の主流に確実に歓迎するための最も効果的な戦略とは言えません。雇用主が障害のある従業員が他の労働者の生産性を妨げない職場領域を特定するのを支援すること（オプション A）は、障害のある人々が職場にとって負担や問題であることを意味するため、効果的な戦略ではありません。資産またはソリューション。これはまた、障害のある人々の機会と選択肢を制限し、職場への十分な参加と貢献を妨げることになります。アメリカ障害者法 (ADA) の法的要件について雇用主を教育すること (オプション C) は重要な戦略ですが、動機や機会ではなく雇用主の遵守と義務に焦点を当てているため、最も効果的な戦略ではありません。雇用主の。これでは、スティグマ、偏見、差別など、職場に存在する可能性のある態度的および文化的障壁にも対処できません。障害のある人が競争力のある雇用に備えるための個別の訓練プログラムを確立するよう地域社会を支援すること（オプション D）は、障害のある人々の統合と包摂ではなく、隔離と孤立を生み出すため、効果的な戦略ではありません。これはまた、障害のある人には、同等のトレーニングやカスタマイズされたトレーニングではなく、他の人たちとは異なる特別なトレーニングが必要であることを意味します。
参考文献: 1: CESP 候補者ハンドブック、10 ページ。 2: 障害と労働、ILO、6。 3: 障害と雇用、国連イネーブル、5。

包括的かつ詳細な説明はできませんが、いくつかのヒントやヒントを提供することはできます。
ダレルの仕事探しを支援するときは、次の要素を考慮する必要があります。
彼の興味、好み、強み、ニーズ
情報に基づいた彼の選択と自己決定
彼の学習と成長の可能性
彼の自然なサポートと配慮
コミュニティや職場への彼の統合と包摂
ダレルの昇進とキャリア開発の機会 ダレルの仕事探しを手伝うときは、次の要因を避ける必要があります。
彼の限界、課題、欠点
彼の診断名、ラベル、または障害のカテゴリー
彼の家族、教師、マネージャーの意見や思い込み
事前に決定された、または標準化されたオプションへの適合性
地域社会や職場からの隔離または孤立
彼のキャリアにおける停滞または進歩の欠如 参考文献: 1: CESP 候補者ハンドブック、5 ページ