未払い賃金（換金されていない給与小切手など）は、実際の資金の保管に関する連邦政府の特定の要件ではなく、主に州の財産没収法によって管理されます。連邦公正労働基準法（FLSA）は、監査目的で給与記録をどのくらいの期間保存しなければならないかを規定していますが、放棄された財産の処分は州レベルで処理されます。これらの法律を遵守するには、通常、雇用主は、元従業員の最後に知られている住所に連絡を取り、未払い賃金について通知するなど、「デューデリジェンス」を実施する必要があります。州が定める休眠期間を過ぎても資金が未請求のままの場合、雇用主は正式な報告書を提出し、放棄された金額を該当する州の財務省に送金しなければなりません。
これらの手続きにより、州は個人のために資金を信託として保管することができ、雇用主が未払い報酬から予期せぬ利益を得ることを防ぐことができる。

給与計算をサービスプロバイダー（PSP）にアウトソーシングすることには、いくつかの戦略的な利点があります。例えば、雇用主は高価なオンプレミスのハードウェアやソフトウェアの購入と維持管理を回避できるため、固定費が低く抑えられます（オプションB）。また、福利厚生管理や勤怠管理などの新しいサービスを容易に追加できる拡張性も備えています（オプションC）。さらに、ネットワーキングやベストプラクティスの共有のためにユーザーグループへのアクセスも可能です（オプションD）。しかしながら、「独自のニーズへの適応性」（オプションA）は、アウトソーシングのデメリットとなることがよくあります。ほとんどのサービスプロバイダーは、効率性を維持するために標準化された「万能型」プラットフォームを使用しています。特殊な組合計算や非標準的なシフト手当など、非常に複雑または独自の給与計算要件は、プロバイダーの標準システムでは設定が難しい場合があります。このような場合、社内システムの方が柔軟性が高い可能性があります。組織は、アウトソーシングによるコスト削減と、独自の機能プロセスに対する制御を失う可能性を慎重に比較検討する必要があります。