* 個人的損失の認識の定義: これは、特定の変更やポリシーによって組織内での自分の機会や地位が脅かされる可能性があるという感覚を指します。
* 偏見の形成: マネージャーが、多様な労働力を採用すると将来の雇用機会が制限されると考える場合、この考えは個人的な損失の認識から生じます。マネージャーは、競争の激化や組織の優先順位の変更により、自分の見通しや利点が危険にさらされていると感じるかもしれません。
* 多様性と包括性への影響: このような偏見は、組織の多様性と包括性の取り組みに悪影響を及ぼす可能性があります。多様な候補者の採用や均質な労働力の維持に対する抵抗につながり、多様なチームから得られるメリットが制限される可能性があります。
* 偏見への対処: 問題解決、創造性、パフォーマンスの向上など、多様性の価値を理解できるよう、マネージャーを教育し、トレーニングすることが重要です。この偏見を克服することで、組織内のすべての人に利益をもたらす、より包括的な環境を作り出すことができます。
参考文献:
* SHRM: 職場における偏見の理解と管理
* 人事専門家協会 (HRPA) による多様性と包括性のベストプラクティス
* マッキンゼー・アンド・カンパニーによる多様性が組織のパフォーマンスに与える影響に関する研究

採用プロセスにおける手続き上の公平性は、職務要件に直接関連する有効な選考方法を実施することで高めることができます。これには、職務遂行能力を予測することが科学的に証明されている標準化されたテスト、構造化された面接、職務シミュレーションの使用が含まれます。これらの方法により、すべての候補者が職務に関連する資格と能力に基づいて一貫して客観的に評価されることが保証され、それによって偏見が減り、選考プロセスの公平性が高まります。参考文献:
* Dessler, G. (2020). 人材管理。ピアソン。
* Boudreau, JW、Cascio, WF (2017)。人材管理における応用心理学。Sage Publications。

* 差別的取扱い: 保護されている特性 (人種、性別、年齢など) に基づいて個人を異なる扱いをする意図的な差別を指します。
* 意図性: 差別的取扱いの重要な側面は、差別する意図です。
* 悪影響: 不均衡な影響とも呼ばれ、中立に見えるポリシーまたは慣行が保護対象グループに不均衡な悪影響を及ぼす場合に発生します。
* 意図的でない差別: 悪影響には差別の意図は必要なく、行為の結果が差別的であることのみが必要です。
* 法的基準: 両方の概念は雇用法において重要であり、異なる証明および修復基準に基づいて評価されます。
参考文献:
* 1964年公民権法第7条
* 従業員選考手続きに関する統一ガイドライン（1978年）