職務分析は、職務に必要な基本的なタスク、責任、行動を特定して文書化する体系的なプロセスです。また、これらのタスクを効果的に実行するために必要な資格、スキル、知識も評価します。職務分析の結果には、採用、選考、トレーニング、業績評価、報酬などのさまざまな人事機能に使用される詳細な職務記述書と仕様が含まれます。
参考文献:
* マイケル・T・ブランニック、エドワード・L・レヴィン、フレデリック・P・モーゲソン著「職務分析：人材管理のための方法、研究、応用」
* 職務分析に関する人事管理協会（SHRM）のガイドライン

マネージャーは、従業員が毎月の売上目標を達成したことを褒めるというポジティブ フィードバックの手法を導入しました。ポジティブ フィードバックには、優れたパフォーマンスを認識して肯定することが含まれており、望ましい行動を強化して従業員のモチベーションを高めるのに役立ちます。これは、従業員の努力と成果を認めるだけでなく、パフォーマンスを維持または向上するように促すため、効果的なパフォーマンス管理の重要な要素です。
参考文献
* 人的資本管理の教科書
* 「フィードバックの力：パフォーマンス向上のためのフィードバックの提供、要求、および使用」マヌエル・ロンドン著
* SHRM（人事管理協会）のパフォーマンスフィードバックに関するガイドライン

* HRM の範囲: 人事管理 (HRM) は、組織の従業員を管理するために重要な幅広い機能をカバーします。
* 主な機能:
* 人材配置: 従業員の募集、選考、オンボーディング。
* 健康と安全: 安全な職場環境を確保し、従業員の健康を促進します。
* 従業員と経営陣の関係: 従業員と経営陣のやり取りを管理し、良好な職場環境を維持します。
* 報酬と福利厚生: 優秀な人材を引き付け、維持するための報酬パッケージと福利厚生を設計します。
* トレーニングと開発: 従業員のスキルとキャリアの成長を促進するための学習機会を提供します。
* パフォーマンス管理: 組織の目標に合わせて従業員のパフォーマンスを評価し、改善します。
* 目的: HRM の主な目的は、従業員のパフォーマンスを最大化し、人的資本が組織目標の達成に効果的に貢献できるようにすることです。
参考文献:
* ゲイリー・デスラー著『人事管理の基礎』
* SHRMガイドラインとHRMのベストプラクティス

手順とは、組織内で従業員がタスクやアクティビティを実行する方法をガイドする、具体的な手順ごとの指示です。手順は、作業プロセスを完了するための正しい方法について詳細なガイダンスを提供することで、一貫性、効率性、安全性を確保します。手順は、操作の標準化、エラーの最小化、組織のポリシーと外部規制への準拠の確保に役立ちます。手順は、新入社員のトレーニング、品質管理の維持、継続的な改善の促進に不可欠です。参考資料:
* Dessler, G. (2020). 人材管理。ピアソン。
* アームストロング、M.、テイラー、S. (2020)。アームストロングの人事管理実務ハンドブック。
コーガンページ。

* 人員配置の定義: 人員配置には、組織が適切な人材を適切な職務に適切なタイミングで配置できるようにするための一連の活動が含まれます。
* コンポーネント:
* 計画: 組織の目標に基づいて、現在および将来の人員ニーズを評価します。
* 獲得: 組織文化と職務要件に適合する候補者を募集し、選考します。
* 配置: 従業員を最も効果的に働ける役割に配置します。
* 維持: 有能な従業員が組織に関わり、献身し続けるための戦略を実行します。
* 重要性: 効果的な人員配置により、組織は目標を達成し、競争力を維持するために必要な人的資本を確保できます。
参考文献:
* 人材管理の理論と実践
* 戦略的人員配置モデルとフレームワーク