合併や買収が失敗する主な理由は、合併する組織間の文化の不一致であることが多いです。異なる企業文化を持つ 2 つの企業が合併すると、価値観、信念、ビジネスのやり方が一致しないと衝突が発生する可能性があります。これにより誤解、衝突、結束の欠如が生じ、最終的には統合プロセスが妨げられ、合併や買収が成功する可能性が低くなります。
参考文献:
* 「合併と買収：文化と人材の管理」マーク・E・メンデンホールとゲイリー・
R. オドゥー
* マッキンゼー・アンド・カンパニーの合併と買収に関する記事

職務設計とは、タスク、義務、責任を生産的な作業単位にまとめるプロセスです。従業員のニーズと才能に合ったポジションを作成することで、職務設計は組織に大きな利益をもたらします。このアプローチは、仕事が効率的かつ効果的に行われるようにすることで組織の目標を達成するのに役立つだけでなく、従業員の個々の強みと好みを認識することで従業員のモチベーションを高めます。やる気のある従業員は、仕事への熱意、生産性、満足度が高くなる傾向があり、その結果、定着率が向上し、組織全体のパフォーマンスが向上します。効果的な職務設計では、職務の充実、職務の拡大、職務のローテーション、チームの活用など、さまざまな要素を考慮して充実した職場環境を作ります。参考文献
* Hackman, JR、Oldham, GR (1976)。「仕事の設計による動機づけ：理論のテスト」組織行動と人間のパフォーマンス。
* アームストロング、M. (2021)。「アームストロングの人事管理実務ハンドブック」コーガン・ページ。

クローズド ユニオン ショップとは、雇用主がすでに組合員である個人のみを雇用することに同意する、組合保障協定の一種です。つまり、従業員は全員、組合員でなければ組織に雇用されません。この取り決めにより、すべての労働者が組合員になることが保証され、それによって組合の交渉力が強化され、すべての従業員が団体交渉の対象となります。クローズド ショップ協定は、多くの管轄区域でさまざまな法的制限があるため、現在はあまり一般的ではありません。参考文献:
* Dessler, G. (2020). 人材管理。ピアソン。
* グールド、WB（2019）。『アメリカ労働法入門』ケンブリッジ大学出版局。

組合員は非組合員に比べて通常より安定した福利厚生を受けており、保証年金は最も安定した福利厚生の 1 つです。組合は、給与履歴や勤続年数などの要素に基づいて、退職時に特定の月額給付を約束する確定給付年金プランを交渉します。
これらのプランは、退職後の従業員に経済的な保障を提供するもので、401(k) のような確定拠出型プランが普及している非組合の職場ではあまり一般的ではありません。参考文献:
* Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., & Wright, PM (2019). 人材管理:
競争上の優位性を獲得する。McGraw-Hill Education。
* Freeman, RB, & Medoff, JL (1984)。労働組合は何をするのか? Basic Books。

従業員ハンドブックは、会社の差別禁止方針を伝えることで従業員の役に立ちます。これは、差別禁止に関連するものも含め、会社の期待、方針、手順を概説した参考文書として機能し、従業員が自分の権利と義務を理解するのに役立ちます。
参考文献:
* 人的資本管理の教科書
* 従業員ハンドブックに関するSHRM（人事管理協会）ガイドライン