経済協力開発機構（OECD）は、グローバリゼーションと世界貿易によってもたらされる問題について目標を設定し、政策を策定し、加盟国を支援しています。

合法的な経済ストライキ中、雇用主はストライキ中の従業員の代わりとなる従業員を雇用する権利を有します。選択肢A、C、Dはいずれも不当労働行為に該当するため、誤りです。雇用主は、ストライキの中止を拒否して職場復帰を拒否する従業員を解雇することはできません。また、組合の解散を促したり、新たな組合の結成を提案したりすることもできません。さらに、会社の財務に悪影響を与える場合、雇用主は組合を解散させて新たな代表者を要求したり、組合交渉を制限したりすることもできません。

WARN法は、労働者調整・再訓練通知法（Worker Adjustment and Retraining Notification Act）であり、解雇された労働者に一定の権利を確立するために制定されました。選択肢Aは不正解です。この法律は、大量解雇を防ぐことではなく、大量解雇が発生した場合に労働者に「調整と再訓練」を提供することを目的として制定されたからです。選択肢Bは不正解です。この法律は、解雇された労働者に必ずしも新しい職を提供することはできないからです。選択肢Dは不正解です。この法律は、解雇された労働者への退職金の支払いを義務付けていないからです。

組織の戦略的方向性に必要な知識、スキル、能力を予測し、育成することは、人事部門の戦略的役割の一例です。従業員データをHRISで管理し、経歴調査や身元照会を実施することは、人事部門の管理的役割の一例です。チームビルディングの取り組みは、人事部門の運用的役割の一例です。

文化的ノイズとは、候補者が面接官が言及するだろうと考えた通りに回答し始める一種のバイアスです。たとえば、広範囲にわたる出張を必要とする仕事の場合、候補者は他の仕事で出張経験がなくても（または、出張にはそれほど興味がないがその仕事に就きたいと願っている場合でも）、出張が好きだと主張することで、採用の可能性を自分に有利に傾けようとするかもしれません。ハロー効果は、面接官が候補者を定義するために 1 つの良い資質に焦点を当てることによって生じます。ホーン効果はこれと反対で、面接官が候補者を評価するために、他のすべての資質よりも 1 つの悪い資質に焦点を当てる場合に発生します。中心傾向は、面接官が好ましい候補者について明確な決定を下すことができず、複数の候補者の結果を平均化した場合に発生します。