コーチングと社内での横方向異動は、スキルを広げ、将来の役割に備えることで、潜在能力の高い従業員を育成する効果的な方法です。HRCI は、リーダーシップの準備に不可欠な実践的な経験とガイダンスを提供するこれらの方法を後継者計画に推奨しています。

Explanation:
後継者計画プロセス手順の正しい順序は次のとおりです。
* 現在および将来のリーダーシップの役割を確立する
* 潜在能力の高い従業員を特定する
* 潜在能力の高い従業員のパフォーマンスを評価する
* 開発計画の作成とレビュー
* 計画プロセスの有効性を評価する
この順序は、リーダーシップのニーズの定義、潜在的な後継者の特定、彼らの能力の評価、彼らの育成、そして最後に有効性を確保するためのプロセスの評価から始まる、後継者計画の論理的な進行に従います。
ステップ1: 現在および将来のリーダーシップの役割を確立する
後継者計画の第一歩は、現在充足する必要がある、または将来充足が必要になる可能性のある、組織内の主要なリーダーシップの役割を特定することです。これには、現在のリーダーシップのポジションと、組織の成長や変化に伴って出現する可能性のある潜在的な役割の両方が含まれます。HRCI ガイドラインによると、これらの役割を定義することで、人事部門とリーダーシップ部門は各ポジションに必要なスキル、能力、経験を理解し、後継者計画の基礎を築くことができます。
ステップ2: 潜在能力の高い従業員を特定する
役割が定義されたら、次のステップは、これらのリーダーシップの役割を引き受ける可能性のある従業員を特定することです。潜在能力の高い従業員とは、優れたパフォーマンス、リーダーシップ能力、組織内で成長する能力を示す従業員です。このような従業員を早期に特定することで、組織は将来の役割に向けて育成できる個人に集中することができます。HRCI は、潜在能力の高い従業員を特定することが、後継者候補のプールを確保する上で重要であることを強調しています。
ステップ3: 潜在能力の高い従業員のパフォーマンスを評価する
潜在能力の高い従業員を特定した後は、現在の役割における彼らの現在のパフォーマンスを評価することが重要です。このステップには、彼らの能力、リーダーシップ スキル、およびより大きな責任に対する準備状況の評価が含まれます。
評価は、業績評価、上司からのフィードバック、評価ツールを通じて行うことができます。
HRCI によれば、このステップは、候補者が確かな実績を持ち、より要求の厳しい役割で成功するために必要な資質を備えていることを組織が確認するのに役立ちます。
ステップ4: 開発計画の作成とレビュー
評価が完了したら、次のステップは、潜在能力の高い従業員ごとにカスタマイズされた開発計画を作成することです。開発計画には、トレーニング、メンタリング、ストレッチ アサインメント、その他の成長機会が含まれます。目標は、スキルのギャップを埋め、これらの従業員をリーダーとしての役割に備えさせることです。
HRCI は、従業員の進捗状況や組織のニーズの変化に基づいて、開発計画を定期的に見直し、調整する必要があることを推奨しています。
ステップ5: 計画プロセスの有効性を評価する
最後のステップは、後継者育成計画プロセス自体を評価して、その有効性を判断することです。これには、潜在能力の高い従業員が期待どおりに成長しているかどうか、育成計画が望ましい結果を達成しているかどうか、組織がリーダーシップの交代に備えているかどうかの評価が含まれます。HRCI によると、プロセスを評価すると、改善すべき領域を特定し、後継者育成計画が組織の長期目標と一致するようにすることができます。

ストック オプションは、従業員の金銭的利益を会社の長期的な成功に結び付けることで、従業員の維持によく使用されます。HRCI は、このような特典は従業員の利益を組織の業績と一致させることで忠誠心と長期的なコミットメントを促進すると述べています。

再就職支援サービスは、履歴書の作成、求職リソース、面接指導などのキャリア移行サポートによって解雇された従業員を支援します。HRCI は、再就職支援サービスを提供することは、困難な時期でも従業員を支援するという組織のコミットメントを示し、組織の良好な評判を維持するのに役立つと提言しています。

システム アクセスを制御することは、HRIS のデータ セキュリティにとって不可欠であり、機密情報へのアクセスを許可された担当者のみに制限します。HRCI は、不正使用を防止し、従業員のプライバシーを保護するための重要なデータ保護手段としてアクセス制御を重視しています。