テクノロジーを専門とする新興企業が、外国にある大規模な国際組織に買収されました。買収後、国際企業のマネージャーは、マネージャーのチームの従業員が勤務時間外に親睦を深められるように、バーチャルな社交時間をスケジュールしました。バーチャルな社交時間中、スタートアップ企業の従業員は、言語の壁のために、国際従業員の会話を理解するのに苦労しました。スタートアップ企業の従業員が、国際従業員の話し方を揶揄する不適切なコメントを同僚に送るつもりで書きましたが、誤ってチーム全体にメッセージを送信してしまいました。マネージャーは、従業員の行動を人事担当者に報告し、人事担当者は事件を記録しました。数週間後、人事担当者は、メッセージを送信した従業員から、従業員のマネージャーが従業員に対して敵対的な態度を取っていることを示すメールを受け取り、従業員のマネージャーは、国際企業がスタートアップ企業を買収するべきではなかったと述べました。
人事担当者は、従業員に対する管理者の敵対的な態度にどのように対処すべきでしょうか?

競争の激しい労働市場で急成長しているある企業は、市場平均を上回る賃金を支払ってきました。基本給を市場平均に合わせるために、同社は変更を検討しています。どの計画が、同社が現在の市場平均を上回る賃金を維持するのに役立つでしょうか。

人事部長は、職場のネガティブな文化とそれが業績に与える影響についての経営陣の懸念に対処するために雇われました。最初の調査で、人事部長は、2 人の部門長がお互いおよび従業員とのコミュニケーションをとれていないことが多いことを発見しました。各部門は別々の職場ポリシーを維持しており、部門の作業スペースは複数のフロアに分散しています。従業員管理については、クライアント サービス部門のディレクターを小規模の人事チームがサポートしています。オペレーション ディレクターは人事チームと協力せず、代わりに会社の資金を使用して、正式なコーチングのトレーニングを受けていないエグゼクティブ コーチに従業員管理のアドバイスを求めています。人事部長は、エンゲージメント データから多くの従業員が会社のリーダーシップと人事を信用していないことが示されているため、会社での変化の促進は困難になるだろうと疑っています。
人事部長は、人事マネージャーが社内会議中に従業員からの機密メールを読み上げたことで、多くの従業員が人事への信頼を失ったことに気付きました。人事部長はこの問題にどのように対処すべきでしょうか。

CEO は健康保険費用の増加に対する解決策を模索しています。高額な経費を削減するために、最高人事責任者はどのような福利厚生を提案すべきでしょうか。

ある多国籍製造会社が最近、一連の製品ラインの欠陥とサプライチェーンの不足を経験しました。最高執行責任者 (COO) の要請により、この会社は、別の会社で長年 COO の下で働いていたオペレーション担当副社長を新たに雇用しました。この副社長は、迅速かつ効率的に成果を上げることで有名です。COO とすべてのオペレーション マネージャーとの電話会議中に、新しい副社長はマネージャーに対して怒りの発言をし始めました。これは、副社長がマネージャーが最近の問題に関する質問に迅速に対応していないと考えているためです。マネージャーが話すと、副社長はマネージャーを批判し、大声で攻撃的な口調で話します。COO は副社長に、マネージャーを批判するのではなく、問題の根本原因を特定することに集中するよう助言します。これに対して副社長は、迅速かつ慎重な対応が求められる危機の時期に、COO がマネージャーに対して甘すぎると非難します。会議後、マネージャーは会社の地域 HR ディレクターに正式な手紙を送り、副社長の行動を説明し、即時の対応を求めます。
会社の従業員ハンドブックには、他者に対する公の批判を非難し、組織のあらゆるレベルで多様性を受け入れることを推奨する文化的価値観に関するセクションが含まれています。地域の人事部長は、会社の文化的価値観を維持するために何をすべきでしょうか?